Szerző: Fodor T. Gábor, munkajogász, munkajogi szakértő
Rendszeresen előfordul multinacionális cégeknél, hogy a magyar leányvállalat munkavállalóját fizikailag a külföldi, vagy valamely testvércéghez küldik ki munkát végezni hosszabb-rövidebb időre, ennek a külföldi munkavégzésnek a jogi kezelése azonban az egyes cégcsoportoknál rendkívül eltérő lehet.
Először is megjegyzendő, hogy az ilyen munkavégzés esetén – bármilyen rövid tartamú is az – mindig érdemes a fogadó országbeli munkajogásszal egyeztetni annak kapcsán, hogy milyen jogi feltételei vannak a külföldi munkavégzésnek. Ha a munkavégzésre unión kívül kerül sor, nagy valószínűség szerint munkavállalási engedélyre lesz szükség, továbbá a tartózkodást is legalizálni kell.
Legyünk tisztában a fogadó ország előírásaival!
Unión belüli kiküldetés esetén sem kerülhető meg azonban az ügyvédi konzultáció a fogadó ország előírásai kapcsán. Az ún. posting szabályok alapján ugyanis, ha a munkavállaló szolgáltatásnyújtás keretében az anya-, vagy testvércégnél végez munkát, bizonyos munkajogi előírások – különösen a munkabérre vonatkozók – tekintetében a fogadó ország jogát kell alkalmazni, feltéve, hogy a fogadó ország joga kedvezőbb a munkavállalóra.
Bár ez az előírás bizonyos szakmák – például építőipar – tekintetében nagy figyelmet kapott, mégis rendszeresen találkozom olyan esetekkel, amikor a magyar munkavállaló hetekig, hónapokig végez munkát az anya-, vagy testvércég irányítása alatt úgy, hogy ennek az előírásnak a betartására a magyar munkáltató figyelne. A félreértést valószínűleg az okozza, hogy sokan gondolják úgy, hogy az ún. posting szabályok csak alvállalkozók esetén alkalmazandóak, pedig éppen ellenkezőleg, cégcsoporton belül is figyelni kell rájuk.
Mi számít postingnak?
Annak a megítélése, hogy mely esetek tartoznak a posting fogalomkörébe, vitatott. Véleményem szerint valamilyen tevékenység végzésének történnie kell a fogadó cég irányába. Az tehát nem posting, ha a magyar munkavállaló semmilyen munkát nem végez, semmilyen szolgáltatást nem nyújt a külföldi testvércég részére (pl. csak egy meetingre megy ki az anyacéghez, ahol beszámol a magyar leányvállallat eredményeiről – ez az esetkör véleményem szerint nem valósít meg postingot.
Másik oldalról az viszont már egészen biztosan megvalósítja a postingot, ha a magyar munkavállaló ténylegesen munkát végez a fogadó anya- vagy testvércég számára. Ebben az esetben a helyi törvényes bér (amely lehet a minimálbér, vagy az adott ország törvényei szerinti magasabb, az adott munkakörre előírt bér is) jár az érintett munkavállalónak.
Jogot sérthetünk, anélkül, hogy tudnánk
A cikk teljes terjedelmében itt olvasható >>